In vielen Unternehmen sieht die Jagd nach den besten Köpfen so aus: Die Fachabteilung geht auf das HR-Team mit der Bitte zu, doch Ausschau nach dieser oder jener Fachkraft zu halten. Der Personaler macht sich voller Elan an die Textierung einer Stellenanzeige für das eigene Job-Portal sowie Kununu und Stepstone, schaltet die freie Stelle online, lehnt sich entspannt zurück und wartet. Und wartet. Im schlechtesten Fall passiert nichts, im besten Fall tröpfeln in den nächsten Wochen ein paar Bewerbungen ein.

Die eigene Karrierewebseite und das eigene Jobportal stehen bei Recruitern hoch im Kurs. Aber: Die Zeiten, in denen sich Personaler bequem zurücklehnen konnten, sind vorbei. Wer nicht aktiv in den sozialen Netzwerken nach potenziellen Talenten Ausschau hält, gerät in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Faktor ins Hintertreffen. Auf der Suche nach den besten Köpfen ist ein Mix an verschiedenen Instrumenten zielführend: Neben einer Karrierewebsite, einem Jobportal und Online-Stellenanzeigen gehört Social Recruiting in den Baukasten eines jeden erfolgreichen HR-Managements.Auf der Suche nach den besten Köpfen ist ein Mix an verschiedenen Instrumenten zielführend Klick um zu Tweeten

Strategie statt Aktionismus
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Strategie statt Aktionismus

Um den Zahn gleich zu ziehen: Ein bisschen Facebook und XING reichen im „War of Talents“ nicht aus. Ausgangspunkt eines Social Recruiting muss eine klare Kommunikationsstrategie sein, die -basierend auf dem eigenen Personalbedarf – eine eindeutige Zielgruppen-Definition ermöglicht und somit einen Streuverlust der eigenen Kommunikationsbemühungen vermeidet. So kann es zielführender sein, sich auf einen Kommunikationskanal zu fokussieren, anstatt seine knappen Ressourcen tröpfchenweise in der Social Media-Sphäre zu verteilen.

Die wichtigsten Fragen zum Social Recruiting

 

  • Wen suche ich?
  • Auf welchen Social Media-Channels bewegen sich meine Zielgruppen?
  • Welcher Content soll gezeigt werden? In welcher Form?
  • Wie wird sichergestellt, dass ein aktiver Dialog stattfinden kann?
  • Wie werden meine Channels und mein Content beworben?
  • Wie schaffe ich eine Verknüpfung zwischen meinen verschiedenen Rekrutierungsbausteinen?
  • Wie messe ich meinen ROI?

Werden beispielsweise deutschsprachige Fachkräfte gesucht, bietet XING mit etwa 8,33 Millionen registrierten Usern in der DACH-Region einen großen Pool an potenziellen Bewerbern an. Auf internationaler Ebene ist LinkedIn Pflicht. Hier gilt allerdings: Englisch ist Trumpf. Auf beiden Business-Plattformen sind in erster Linie höher qualifizierte Talente mit universitären Abschlüssen zu finden.

Facebook bietet mit seinem Social Graph inzwischen eine gute Möglichkeit, gezielt nach potenziellen Kandidaten Ausschau zu halten oder einen Blick auf die persönlichen Interessen von Bewerbern zu werfen. Darüber hinaus erreicht man auf Facebook „Masse“. Ein gutes Beispiel ist der Karriere-Auftritt der Bundeswehr, die jährlich mehrere tausend Mitarbeiter sucht und auf eine weite Durchdringung ihrer Zielgruppe angewiesen ist.

Wer den Aufwand nicht scheut, kann mit einem eigenen YouTube-Channel einen authentischen Einblick in seine tägliche Arbeitswelt geben. Audiovisueller Content wird von den meisten Menschen stärker wahrgenommen als reine Textwüsten. Wichtig: Mitarbeiter sollten zu Wort kommen und einen Einblick in mögliche Tätigkeitsfelder geben. Gelungen ist beispielsweise der Auftritt der Deutschen Bahn. Das Unternehmen zeigt in mehreren Themen-Rubriken wie Quereinstieg, Berufsausbildung und Duales Studium die verschiedenen Ausbildungs-Möglichkeiten.

Vorsicht: Diskussion möglich!
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Vorsicht: Dialog möglich!

Sind die entsprechenden Social Recruiting-Channels aufgesetzt und werden mit interessanten Beiträgen bespielt? Fast geschafft! Jetzt heißt es aktiv auf User-Fragen – auch kritische – einzugehen und den Dialog aufrecht zu erhalten. Wie ein echter User-Dialog zustande kommen kann, hat Daimler gezeigt: Via WhatsApp gab Daimler-Mitarbeiterin Edith Einblicke in ihren Arbeitsalltag im Automobilkonzern. 100 User hatten sich für den „WhatsApp“-Tag angemeldet und konnten durch Fragen, Kommentare und Anmerkungen Wissenswertes rund um die Karriere bei Daimler erfahren. Das Beispiel zeigt, dass im Social Recruiting durchaus neue Wege und Kanäle ausprobiert werden können und sollen – solange Sie dadurch ihre Zielgruppe erreichen. Den User-Dialog aufrecht erhalten #SocialRecruiting Klick um zu Tweeten

Die Social Channels sind aufgebaut, der Dialog läuft – an dieser Stelle ergibt eine Verknüpfung mit den Anfangs erwähnten Rekrutierungsplattformen Sinn. Am einfachsten gelingt dies durch einen „Call to Action“. Facebook bietet beispielsweise einen eigenen „Call to Action“-Button an, der in verschiedenen Funktionen – Jetzt einkaufen, Mehr dazu, Registrieren, Jetzt buchen, Herunterladen – zur Verfügung steht. Hier ist eventuell eine Verlinkung direkt auf die Karriereplattform sinnvoll, um User direkt zur Anmeldung zum Karriere-Newsletter zu bewegen oder sich gleich im Bewerbungstool zu registrieren.

Zu guter Letzt: Was nützen all die mühsam aufgebauten Plattformen und Angebote, wenn die begehrten Talente sie nicht finden? Für diesen Zweck bieten beispielsweise sowohl XING als auch Facebook spezielle Tools an, die eine zielgruppengerechte Ansprache, das Targeting, ermöglichen. Das heißt: Einen gewissen Prozentsatz des Budgets für Advertising einplanen – es lohnt sich.

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